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新員工培訓常見的誤區

時間:2017-08-24 16:47:08 來源:網絡
  新員工培訓是大家耳熟能詳的培訓內容。可是其中容易出現的問題你都知道嗎?本文總結了新員工培訓的七個常見誤區,避開它們,也許你的新員工培訓就不會讓人昏昏欲睡了。

  一、講制度,不講未來

  很多企業的新員工培訓,一入職就做規章制度培訓。

  陳詞濫調的內容,千篇一律的形式,強硬灌輸規章制度和企業文化的同時,一方面并不能激發員工對企業的忠誠度(甚至還會有膩煩和抵觸心理),另一方面也讓新員工對自己在公司未來的發展沒有信心和底氣,甚至可能對新員工培訓產生膩煩心理。

  據一項調查顯示,90%的新員工入職時最感興趣的話題有兩個——自己是否足夠勝任本職位?自己在公司的職業發展走向是怎樣的?在新員工培訓中,如果能將新員工職業發展的內容穿插進去,會讓新員工感覺到自己的工作更有目標。

  要知道,一個沒有奮斗目標的公司,對于個人發展沒有任何好處,只會導致離職率的攀升。

  二、形式主義走過場

  如果企業培訓的關心不夠,認為培訓是“想免但又免不了的賠錢事”,那么新員工培訓被如此形式主義對待也就不足為怪了。

  實際上,有意無意的,很多企業在新員工培訓中不過是走過場而已。比如新人入職后,便從行政部門拿到一堆入職員工手冊,要求一個月內看完。然后再安排一場領導講話和行政部門的規章制度培訓便敷衍了事。

  本來培訓就很難在短期內看到成績,形式主義只會讓它根本無法落地。大家一定要端正新員工培訓的目的,想好自己要在新員工培訓中要收獲什么,能做些什么,不僅從自己的角度,也從新員工的角度。

  三、管你新人怎么想

  很多新員工培訓都是HR部門由上至下的行為,很少會主動詢問新員工的想法。對培訓對象的疏忽會造成培訓的不準確、無目的性和需求。

  HR部門應在培訓的各環節都關心新員工的想法,得到反饋和互動,比如——

  培訓前,向新員工了解其培訓需求,做初步的需求調查;

  培訓中,允許并鼓勵新員工進行互動,不僅使新員工彼此之間熟悉起來,也讓新員工明確公司的正常溝通渠道;

  培訓后,向新員工了解反饋意見,并進行分析優化。

  總之,以新員工為對象的培訓,就要時刻關注這部分人群的想法,充分互動。

  不要借著新員工不了解企業的借口,就剝奪了他們表達想法的權利。

  四、培訓成為領導秀

  THLDL大課堂認為領導在新員工培訓中的作用非常重要。但問題是有些領導的講話確實缺乏針對性、指導性,甚至沒有感染性。臺上連篇累牘,臺下昏昏欲睡。

  偶見一些懂得說話技巧的領導人,卻只是慷慨激昂地敘說公司的往事,用大量的時間去回顧歷史,卻不展望未來,沒有對新員工在公司未來的發展起到指導作用。

  即便新員工被強大氣場所感召,一開始似打雞血般興奮。可是回頭到工作崗位上干個一兩天就又索然無味了。

  那么領導人在新員工培訓講話中應該怎樣做呢?

  一方面是企業文化的強烈表述,但絕非個人主義的宣講,字里行間切實地跟企業的歷史、未來,企業的價值觀關聯上。另一方面,對于新員工的現有工作、發展起到指導作用,讓新員工在其中有自己的思考和收獲,并憧憬自己在公司的明天,有遠大的目標支撐。

  五、新人老人一勺燴

  這種新員工培訓沒有對新員工進行明確的區分。

  比如兩種截然不同的新員工:應屆畢業新人和社會招聘的新人。要知道,這兩者對于企業而言是兩種完全不同的狀況:應屆畢業生剛剛走出校門,就像是一張白紙,無經驗、無能力,同時還缺少立足社會的心態。

  而社招新員工則正好相反,他們有經驗有技能,身上有很多上家公司的痕跡。針對二者進行新員工培訓thldl.com,一定要區別對待。

  六、HR部門過早撤

  很多新員工培訓由HR草草開場,簡單走完過場便直接扔到各自部門,讓其在工作中自由成長。

  我們的經理人相信實踐出真知,在還未知新員工是否具備工作技能的時候,就開始了高強度工作。往往,新員工心里不踏實的時候,越急切地推到工作崗位,越不容易找到自己的位置,這很容易導致新員工的離職。

  這并不是否認工作中學習的重要性,也強調部門主管的師帶徒作用。但是,工作中學習的前提是,HR部門或者培訓部首先要將新員工培養成公司的人,符合公司價值觀和工作環境。

  在新員工培訓中,HR部門的引導作用是毋庸置疑的,不可以被忽略掉。

  七、培訓行為短期化

  這種錯誤在于把新員工培訓看成了入職一定時期內的行為,比如一個月甚至更少。

  當然,我們不是說時間長的新員工培訓就好,但需要注意的是,培訓是個長期的行為,對于新員工也是如此,要將其貫穿到其在公司的一段時間內,并不斷優化。

  穩定新員工的心,不斷將之培養成對企業忠誠的員工,這些都需要假以時日。

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