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企業文化,沒有入門捷徑和奇跡!

時間:2019-05-24 08:53:28 來源:網絡
導讀

眾多優秀企業的經驗告訴我們:文化,永遠是企業最寶貴的資產,是企業騰飛的“隱形翅膀”。



但是,不可否認的一點是,企業文化必須是一個長期積累的過程,需要時間的沉淀,沒有入門捷徑和奇跡。


隨著對企業文化認識的逐漸加深,也越來越體會到一個道理:任何的企業變革歸根結底是理念的變革,是文化的變革。



我們可以看到,在企業里,小到一個新制度的推出,大到企業的戰略轉型,其能否被員工接受,并順利實施的首要因素就是:員工是否在思想上認同,是否已達成了共識。



本文主要分析企業文化的三個問題,即:是什么(什么是企業文化)、為什么(企業文化為企業帶來什么,對員工的思想影響,對打造團隊凝聚力的作用)、怎么做(企業應建立什么樣的文化,企業文化如何落地)。



1

企業文化是什么?



如果要問企業文化是什么?理論往往晦澀難懂,實際的案例可能理解起來更容易一些:



曾接觸過一個非常“有文化”的公司。這個公司有統一的形象LOGO,有旗幟鮮明的文化墻“學習、創新、誠信”,有一份堅持十幾年之久的員工內部內刊,網站及各類宣傳冊,諸如此類。



但,其實,這些都只是企業文化的“形”,或者說物質表現形式。而很多的企業在企業文化建設中,恰恰是“形似神不似”,空有“形”而忽視了“神”。



那么,什么是企業文化的“神”呢?事實上,真正的企業文化是“內化”在員工的言談舉止、產品風格和企業作風上的,這就是企業文化的“神”。



比如這個公司花巨資把員工送進素質教育的課堂,目的是讓員工明白責任、團隊、承諾的真諦;他們倡導“揭短文化”,大力倡導員工說真話、提建議;培養員工的大愛意識,引導員工愛家人、愛公司、愛客戶,組織“幸福家庭評選”等活動,而且延伸至對整個社會的責任感……這些都是企業文化的范疇。



看了這些之后,對于企業文化的概念就不難理解了。企業文化就是企業在實踐中,逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。



如果把企業比喻為人,那么企業文化就像是一個企業的性格。每個人的性格不同,每個企業的文化也各有不同,例如生產型企業應該更關注質量、服務型行業應注重關愛與服務意識。



此外,人的性格有好有壞,有積極也有消極,企業文化同樣如此。積極向上的企業文化可以讓一個團隊戰無不勝攻無不克,而消極頹廢的企業文化則會掣肘企業的發展。



2

企業文化能為企業帶來什么?



對員工的思想影響,對打造團隊凝聚力的作用,優秀且適合企業發展的企業文化能為企業帶來不可估量的積極影響。



對于這一點,德勝洋樓是一個最好的寫照。



德勝公司成立于1997年,是美國聯邦德勝公司在中國的全資子公司。在2005年,就已經發展成為一家員工達到1260人的較大型公司。但令人奇怪的是,這個公司只有一名業務員,而且還不是用來推廣業務,而是用來篩選推掉源源不斷的訂單。



這一切,得益于德勝公司始終堅持和倡導的核心價值觀“誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑”。05年,《德勝員工守則》面向全國正式發行。在對德勝的員工守則歸納總結后,可以概括為兩大特點:



一是極為嚴謹苛刻、賞罰分明的產品管理規范,例如每6寸釘一個釘子,就不可以在6寸半或7寸處釘釘子;



二是人性化的員工管理,例如員工可以不實行打卡制,可以隨時調休,可以請長假去另外的公司闖蕩,最長可達3年,保留工職和工齡。



在這樣一種企業文化的倡導下,德勝公司的員工離職率幾乎為0,員工榮譽感、團隊凝聚力極強。而德勝公司在聶圣哲(德勝公司負責人)及其20余名管理者帶領500余名產業工人(大多從農村的木工轉化而成的美式洋樓的建造者),取得了驕人的成績,成為當之無愧的業界翹楚。



通過這個案例,我們可以看到,企業文化不僅可以“錦上添花”,更能夠做到“墻內開花,墻外香”:為企業帶來敬業的員工、強有力的團隊凝聚力,更能為企業帶來諸多的榮譽、良好的品牌口碑,甚至可以變為直接的經濟效益。



3

企業文化如何才能落地?



企業文化的力量如此強大,那么,為什么還會有人認為企業文化是虛而不實的呢?



原因有很多,主要在于兩點:一是企業文化成為了單純的“老板文化”,而非真正的“企業文化”。二是,在企業的實際工作中企業文化與企業行為脫節。通俗點說,就是,說一套,做一套,企業文化沒有真正落實到位。



第一種錯誤,把企業文化等同于老板文化。



不可否認,在企業創業初期,老板的誠信、勤奮、果敢、積極開拓等諸多優良品質,是企業成功的關鍵因素。但是,隨著企業規模越來越大,團隊的成員越來越多,也為企業帶來了多元化的文化因子。



曾經遇到過一個企業。這個企業的老板是一個非常敬業、奉獻的人,而且個人精力非常旺盛。在創業初期市場拓展非常艱難,他自己一個人跑遍大江南北,風餐露宿,硬是在激烈的市場競爭中開辟了一片天地。



由此,這位老板總結自己的成功經驗,從而延伸到公司的企業文化,希望員工也能夠形成吃苦耐勞、敬業、奉獻的價值觀。但是,員工卻不能理解“這都啥年代了,還講奉獻!這是老板的文化,不是我們的文化”。



其實這個老板的問題就在于把老板文化等同于企業文化。作為六七十年代的人,可能對于吃苦、耐勞、奉獻這樣的詞不陌生,也容易接受。但是對于出生于80、90年代追求個性、自由、時尚的人來說,就很難理解并且接受了。而這些人恰恰已經成為現代社會的主力!



那么,企業應該建立什么樣的企業文化呢?答案是:建立普世的、能夠被大多數員工接受的企業文化與價值觀。



企業到了成長發展階段,需要重新梳理自己的文化,除了重點參考企業過去的成功因素——老板文化之外,還要充分考慮行業的特性、地域的文化、社會的文化等因素,對企業文化重新梳理、構建,建立真正適合自己企業的文化。



第二種錯誤,企業文化與企業行為脫節。



在現實生活中,我們常常看到這樣的現象:一些企業的價值觀,如誠信、客戶至上、服務至上,等等,放之四海皆能用;還有一些企業看到別人的企業文化,覺得非常好,整合修改一番,就成了自己的企業文化。



事實是,抄來的企業文化,往往只能成為上墻的“口號和標語”,卻很難被員工所接受,更別說落到企業的實際行為中去了。這也是大多數企業常犯的錯誤:只注重企業文化宣貫的物質文化,而忽視了企業文化與制度規范、行為文化的導入。



那么,應如何避免類似現象的發生?



首先,就是要建立真正屬于自己企業的文化。其次,企業文化的建設,必須是“自上而下”進行的。



有人認為企業文化是為了激勵和約束員工,事實上,更應該激勵和約束老板的。恰恰是企業文化的塑造者——老板,他們的一言一行對企業文化的形成起著至關重要的作用。“其身不正雖令不從”,老板才是企業文化的第一推手。



第三、企業文化建設,中層管理者的作用不可忽視。



企業管理中,常常把中層管理者稱為企業的中流砥柱。中層管理者在企業中起到“上傳下達”的作用,以及企業文化傳揚者的作用。



老板不可能直接與每個員工接觸,因此,中層以及基層管理者在企業文化建設中的作用就顯得尤為重要,需要以身作則,做員工的表率,不以善小而不為,不以惡小而為之。





第四、使用各種管理工具。



將企業文化“具化”到企業的制度、規范、行為中去,做到“言行一致”。 很多人覺得,企業文化就是要多講、多宣傳,用理念去感化人。這種看法大錯特錯。



人都是有惰性的。任何一種習慣和理念的養成,如果沒有一段時期的強化和鞏固,是很難形成的。企業文化也是如此。



讓企業文化由“虛”變“實”,就要把企業價值觀,注入到企業的日常工作和行為當中,形成制度、標準或規范,做得多了,就會養成習慣。



例如,寶潔公司的企業文化中有一條是“幫助員工成功”。有一年一位在寶潔工作的中國員工在年底給老外上司述職時,象征性的說了一句“爭取明年業績第一”。



結果第二年寶潔總部就派了專人來輔導這名員工,協助他制定詳細的個人工作計劃、學習成長計劃等一系列提升計劃,并監督他落實。歷經一年的“魔鬼訓練”,年底他的業績真的成為團隊前三甲。



在回憶這“痛并快樂”的一年時,最令他感嘆和震撼的就是寶潔公司這“言行一致”的文化。



第五、企業文化建設要注重員工的“參與感”。



小米營銷的成功在于它關注了用戶的“參與感”,而企業文化的建設,同樣需要員工的“參與感”。 



企業文化最終還是要落到員工的行為意識中。因此,企業文化要想得到大家的認同,并順利實施下去,必須在企業員工中廣泛征求意見。



這樣一是讓全體員工都參與到企業文化的建設過程,知道公司的企業文化是怎么產生的;同時,也是對企業文化另一種方式的宣傳。



世界上唯一的不變的就是變化。任何事物的發展,包括企業的發展同樣如此。因此,最后補充一點:不同的企業發展階段,必須要有適合企業發展的文化作為基礎,文化的基調和原則可以不變,但當企業的戰略或階段發生變化時,企業文化必須適時而變,否則不僅不能促進企業的發展,反而有可能制約企業前進的腳步。



結束語:一次在跟一位企業老總溝通時,他問了一個問題“你能不能舉一個企業文化立竿見影的案例?”我說,這個真沒有。



企業文化做的不是營銷、也不是產品,而是做的人心工程。而人的心則是最復雜,最難懂的。



因此,企業文化必須是一個長期積累的過程,需要時間的沉淀,沒有入門捷徑和奇跡。但是,不可否認的一點是,眾多優秀企業的經驗告訴我們:文化,永遠是企業最寶貴的資產,是企業騰飛的“隱形翅膀”。

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