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企業管理的20個癥結,都值得我們警醒!

時間:2019-07-25 09:31:12 來源:網絡
1、領導總是沒時間,而下屬總是沒工作

根本原因:

(1)老板不懂得授權與監督;

(2)沒有鎖定責任;

(3)員工沒有工作的動力。

 

導致后果:

老總沒時間思考公司的戰略,導致公司發展戰略不清晰。老板能力太強,導致員工能力得不到提升,很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上,員工得不到成長,打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊,限制企業做大做強。

 

解決思路:

(1)明確監督和授權的平衡;

(2)明確一對一責任,制定獎懲;

(3)培養下屬的思考及解決問題的能力;

(4)公司戰略和個人戰略一體化。

 

2、老板有方向、沒力量,員工有力量、沒方向

根本原因:

戰略與執行脫節,老板有戰略,溝通不到位,員工不知道如何去執行。

 

導致后果:

有好的戰略,因執行不到位,達不到預期的結果。

 

解決思路:

(1)老板要與員工溝通企業的戰略,讓每個員工清楚自己的努力方向

(2)制定戰略目標時,要具體量化、有可操作性;

   

3、企業高層思想不統一,各自為政,互相拆臺

根本原因:

(1)企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一;

(2)高層以自我為中心,而不以公司的結果為導向。

 

導致后果:

(1)戰略無法執行,達不到結果;

(2)企業失去凝聚力,導致內耗增大。

 

解決思路:

(1)通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀,使高層思想統一;

(2)把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合;

(3)根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規范。

  

4、在渡過創業階段后,高層激情消失,官僚化傾向嚴重,內耗出血

根本原因:

(1)高層跟著老板打拼,積累了一定的財富,同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位,便會在企業中培養親信,并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪;

(2)企業沒有更加長遠的戰略;

(3)企業沒有建立短期和長期的激勵機制。

 

導致后果:

企業中拉幫結派,形成不良文化,導致制度變形。

 

解決思路:

(1)制定績效考核及晉升機制,能者上,平者讓,庸者下;

(2)老板要有狼性,企業要形成狼性文化。

  

5、元老級人物思維僵化,自以為是,無功勞也有苦勞的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企業失去活力

根本原因:

(1)在老板層面及元老層面不以結果為導向,而以過程為導向,元老沒有危機意識;

(2)老板人性化管理嚴重,缺乏狼性精神;

(3)老板缺乏憂患意識。

 

導致后果:

給新員工設置障礙,新的管理方法無法執行,企業管理方法陳舊落后,跟不上時代的發展。

 

解決思路:

(1)老板要有狼性,企業形成狼性文化,

(2)制定淘汰機制,制造危機意識。

   

6、企業越做越大,管理者越來越累

根本原因:

(1)管理者不懂授權;

(2)公司治理結果需要改變;

(3)制度流程還不健全。

 

導致后果:

管理者沒有時間去做自己應該做的事,不能很好地把企業戰略執行下去。

 

解決思路:

(1)領導者要學會授權; 

(2)建立合理的治理結構;

(3)完善企業的制度流程。

(4)建立合理的責、權、利制度

    

7、領導相互牽制,“三個領導一個兵”,下屬做事,不是“左右為難”,就是“進退兩難”

根本原因:

崗位職責不明確

 

導致后果:

下屬不知道聽誰的,責任無法一對一。

 

解決思路:

(1)明確崗位責任;

(2)責任一對一。

  

8、“張飛”領導“諸葛亮”,不懂裝懂,對專業人士指手畫腳,評頭論足

根本原因:

領導沒有自知之明,利用權力,妄加批評。

 

導致后果:

影響執行的結果,下屬因為懼怕領導權力,有可能把對的做成錯的。

 

解決思路:

(1)領導做對的事,下屬把事情做對

(2)對事情結果負責任。

  

9、人才結構老化、多數不勝任者占據公司的主要領導職位;人才戰略產生管理內耗

根本原因:

(1)老板沒有狼性,對家庭成員、創業元老,礙于面子問題,不愿下手;

(2)人力資源儲備不足,不敢下手。

 

導致后果:

(1)不勝任者占據位置,能人有能力沒有發揮余地,人才內耗;

(2)員工不進步,企業逐漸喪失戰斗力,甚至倒閉。

 

解決思路:

(1)企業家要有狼性,以結果為導向,建立淘汰機制(優勝劣汰)

(2)人力資源的儲備;

  

10、員工總是不盡力

根本原因:

(1)員工付出與回報不成比例;

(2)員工不知道工作的意義,看不到自己的未來;

(3)缺乏做事的流程和考核標準。

 

導致后果:

員工只做任務,不做結果。

 

解決思路:

(1)與下屬溝通他所在職位的意義,樹立公司遠景;

(2)讓所有員工明白:員工與企業是商業交換的關系,交換的是結果;

(3)讓每個部門制定工作的詳細流程

(4)用淘汰機制激發員工行動能力。

  

11、制度一條條,執行沒辦法

根本原因:

(1)制度太復雜; 

(2)流程可操作性不強;

(3)監督不到位。

 

導致后果:

制度形同虛設,達不到結果

 

解決思路:

制度制定后,執行力實施的三化原則:

(1)流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?

(2)明晰化:流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么,就去量化什么。不能量化,就難以考核;

(3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的,還要有行動措施

  

12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄

根本原因:

(1)執行中追求完美; 

(2)老板對結果不夠堅定。

 

導致后果:

0<0.1,過于追求完美的結果往往等于0。

 

解決思路:

(1)執行中,速度第一,完美第二;

(2)階段性地檢查結果;

(3)真正的執行型人才三大標準:信守承諾、結果導向、永不言敗。

  

13、不開會不知道做啥,開會了也解決不了啥

根本原因:

(1)議的結果不明確;   

(2)沒有設立流程

 

導致后果:

失去了開會的意義,不是為了解決問題而是形式。浪費時間,影響效率。

 

解決思路:

設立會議流程

(1)會議前:準備好會議所需資料。定義會議結果,一切以結果為導向。

(2)會議中:只談與結果有關的話題。

(3)會議后:總結,作出具體實施方案。

   

14、付出比計劃多10倍的精力,可往往只得到計劃中10%的結果

根本原因:

(1)沒有定義好階段性的結果;

(2)計劃太完美,執行沒有重點;

(3)缺乏監控流程。

 

導致后果:

付出很多,計劃沒有得到預期的結果,因為企業是靠結果生存,長期沒有結果,企業就無法持續。

 

解決思路:

(1)跟執行層溝通計劃的意義,明確計劃所要的結果;

(2)定義好階段性的結果,并檢查與監督;

(3)根據結果設立計劃實施的流程

  

15、部門之間相互推諉,人人規避風險,沒人對結果和業績負責

根本原因:

(1)責任沒有鎖定好; 

(2)獎罰不明確

 

導致后果:

企業內部形成推諉、扯皮風氣,導致團隊喪失凝聚力,業績滑坡。

 

解決思路:

(1)明確部門責任,界定清楚(一旦出現錯誤,沒有推卸責任的機會);

(2)對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定;

(3)培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象,樹立榜樣。

  

16、員工總有很多“道理”,讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因:

(1)老板對結果的定義不明確;

(2)員工只是在做任務沒有做結果。

 

導致后果:

(1)員工做事,但沒有做到想要的結果;

(2)效率低下。

 

解決思路:

(1)領導者要明確結果。

(2)員工跟上級溝通上級想要的結果。

(3)明確執行力的定義:任務≠結果

  

17、有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形

根本原因:

熟人文化,凡事“情在前,理在后”

 

導致后果:

制度形同虛設

 

解決思路:

(1)領導者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”

(2)制度的執行是自上而下的,先從老總以身作則開始。

  

18、能人來了,制度卻壞了,能人走了,業績就滑坡。

根本原因:

(1)老板過于依賴能人;   

(2)人力資源儲備不足

 

導致后果:

(1)制度變形讓員工感覺不公平;

(2)能人可以成就你,也可以毀滅你。

 

解決思路:

(1)在制度面前,人人平等;

(2)作好人力資源儲備

  

19、你的團隊不缺能人但缺乏活力

根本原因:

(1)員工不明確自己的結果;

(2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。

 

導致后果:

員工有能力,沒有發揮出來    

 

解決思路:

(1)把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起;

(2)設立完善激勵機制、淘汰機制。

  

20、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因:

(1)制度不完善;

(2)授權與監督不平衡 

(3)能人體系;

(4)核心員工的管理

 

導致后果:

給企業造成人力、物力、財力等巨大損失

 

解決思路:

(1)完善人力資源制度;

(2)授權與監督平衡;

(3)備人力資源,建立不依賴于能人的制度體系;

(4)加強對核心員工的管理

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