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領導力的精髓是讓每個人蓬勃發展

時間:2019-08-01 08:53:13 來源:網絡

“高效領導力的核心和精髓其實就是讓每個人得以蓬勃發展。”這和德魯克先生“管理不是控制而是釋放”,不謀而合。

 

人為企業之本,讓人得以蓬勃發展、精彩綻放的領導者,才是企業最持久、最核心的競爭優勢。

 

“你若盛開,蝴蝶自來”。一如這句話,塑造卓越領導者、提升領導力的核心正是源于:做好你自己。

 

提起領導力你會想到什么呢?是權力、感召力還是影響力?

 

哈佛大學的本-沙哈爾博士提出了一個頗具開創性的觀點:高效領導力的核心和精髓其實就是讓每個人得以蓬勃發展。

 

我們該如何來理解這句話?

 

我們來想象一下,如果你有一家公司,在這個公司的員工因為能擁有充分發展自己的機會,他們感覺是在為自己工作,因此他們工作積極主動,熱情洋溢,他們不僅努力成為最好的自己,還會幫助他人做到最好。

 

那么如果有人來你的公司參觀,他們一定會對你的領導力贊不絕口。

 

所以“如何讓一個人快樂地蓬勃發展?”與“如何成為一個優秀的領導者?”其實是一個問題。

 

面對職場中不斷涌現的90后,95后,甚至馬上要到來的00后,很多管理者認為隊伍不好帶了,因為這些年輕人不那么“聽話”。

 

但是按照本-沙哈爾博士的觀點來看,他們不是“不聽話”,而是他們想聽的話和以前不同了。

 

年輕一代的職場人比他們的前輩都更看重兩件事:個人發展和自主權。

 

所以,領導力問題恰恰回應了這個所謂的難題:


給予年輕的職場人蓬勃發展的機會,遠比強調規范與控制、忠誠與服從,更能發揮他們自帶的“企業主”精神。

 

聽到這里,你可能馬上就會問,那我怎么才能成為這樣的領導者呢?

 

在介紹方法之前,需要先澄清一個重要的邏輯:如果你想讓別人快樂地蓬勃發展,你先要自己成為這樣的人。

 

這主要基于兩個原因:

 

首先,只有自己做到了對別人才有說服力,作為管理者很難要求別人做到自己做不到的事情,不僅要知行合一,還要言行合一。

 

其次,你在幸福感和個人發展領域的探索,將為你幫助或領導其他人提供重要的經驗。換句話說,未來你發揮領導力的方式,可以是成為員工人生的“幸福與發展顧問”,你的幸福力就是你未來的領導力。

 

說到這里,我想起了泰勒博士在中國授課時,他的領導力課程幻燈的副標題就是“自善而善人,世界因你而不同”。

 

你的變化和示范,完全可以成為引發組織變革的漣漪效應。

 

好了,下面我們就來談談如何從自己開啟改變的漣漪反應,這也是本-沙哈爾博士最具創新性的部分,他們基于多年實踐和理論研究,提出SHARP模型。

 

SHARP是五個英文單詞首字母的縮寫:優勢、健康、專注、關系和目標。

 

這個模型中的五個模塊不僅適用于個人發展,而且還可以延伸到組織水平的實際應用。

 

最有趣的是,你可能會發現,當你在實踐該模型的時候,你周圍的人也在悄然改變。

 

Strength:優勢讓你更加成功

 

在介紹這個模型之前,我想先問一個問題:你認為什么能夠使你的人生更加成功?是了解自己的缺點然后努力改善,還是將自身優勢發揮到極致?

 

你的答案是什么呢?

 

美國著名的民意調查公司蓋洛普曾就剛才這個問題在數十個國家進行了調查。

 

結果發現,無論在哪一個國家,更多的被調查者,他們人生關注點都是在發現和改善自身的弱點上,只有少數人認為優勢更重要,而這些人恰恰是那些更成功的人。

 

所以本-沙哈爾博士揭穿的第一個迷思就是:要成功就要完美無缺。這種對成功的理解大錯特錯。

 

任何人都有自己的不足,而沒有人能在自己的缺點上表現得很出色,想要真正創造卓越,關鍵是要能充分利用和發揮自己的優勢。

 

其實對個人缺點的過分關注,不光體現在我們對待自己的態度上,我們完全可以把剛才那個調查問題改一改:相比之下,你更在乎自己孩子的缺點還是優點?你更關注你的伴侶的缺點還是優點?你花更多時間幫助下屬發揮長處,還是幫助他們改正不足?

 

聽到這里你一定會發現,我們如何看待自己就可能會如何看待別人,所以再次印證本書的觀點之一,真正的改變要從你自己開始。

 

聽到這里有人可能會問了,不關注自己的缺點和問題,人該如何進步呢?難道只發揮優勢就夠了,不用理會我們的弱點了嗎?

 

一個經驗法則供你參考:對彌補缺陷所投入的努力,最好不要多到會阻礙和分散你發展優勢的精力。

 

法則有了,但是在實際生活和工作中我們該如何來應用呢?


舉個例子,有一位叫艾麗絲的小姑娘,她是一位十歲的數學奇才,但是她在語文上表現卻很一般。

 

因為不喜歡寫作,她的作文總是平淡乏味,只能勉強過關,她也不太喜歡閱讀,她在閱讀理解測試中勉強也就是平均水平。

 

那么,如果你是艾麗絲的父母或老師,你會如何教育她呢?

 

如果你關注弱點,那么你很可能會讓艾麗絲花大量時間去補習語文。

 

結果很可能是她的語文成績確實有所提升,但是她學得很痛苦,自信心也受到打擊,最重要的是,她根本無暇去發展自己的優勢。

 

最后,她可能也會認同你的看法,“我的優勢沒有那么重要,重要的是我的弱點。”

 

我們最不想看到的結果是,艾麗絲不但對語文始終無法感興趣,最終對學習,對數學也提不起興趣,甚至對人生都感到沮喪。

 

那么如果我們嘗試用書中的原則來處理,又會如何呢?

 

我們依然告訴艾麗絲她可能需要在語文方面努力,但是我們也會讓她把更多的時間和精力花在她擅長和喜歡的數學上。

 

學習數學不僅會讓艾麗絲變得自信、快樂,獲得成就感,處在這種狀態下對她提高語文成績也會有幫助。

 

關鍵是,她會了解自己的人生不是為了彌補弱點,而是為了發揮優勢,而彌補弱點的最終目的,也是為了不妨礙自己能更好的發揮優勢。

 

那么,如果艾麗絲是個成年人,如果她就是你的員工,你會怎么處理呢?你會創造機會讓她發揮優勢,對自己更有信心嗎?

 

本-沙哈爾博士提到了一種 “職場中的期待效應”,這個效應是指領導者對下屬的期許,對下屬的職業發展和工作表現有著巨大影響。

 

換句話說,你相信你的下屬,你的下屬就會更相信自己,表現得更好。

 

有研究者總結了一個世紀以來領導力培育方面的重要研究后同樣發現,對員工發展影響最大的就是,讓他們相信自己可以在工作中做得更好。

 

而作為領導者的任務,就要幫助人們發現并發揮各自的優勢。

 

所以,你應該問的問題不是“他是否優秀”,而是“他哪里優秀”。

 

Health:健康讓你更有活力

 

過去我們常聽到一個詞叫“壓力管理”,但是我一直認為這可能是一個偽命題,因為壓力往往來自我們控制不了的外部環境。

 

本-沙哈爾博士批駁的第二個迷思就是“想健康就要壓力全消”。

 

 

首先,我們都知道只要人活著,壓力就不可能全部消除的。

 

其次,適度的壓力其實有益于我們表現的更好。

 

你有沒有想過,鍛煉其實就是向身體施壓的過程。

 

我問過很多從事舞臺表演的人,他們絕大多數上場前都會緊張,但是這種壓力反而激發了他們更大的潛力。

 

壓力其實是身體對挑戰的反應,我們控制不了挑戰,但是我們能讓自己變得更強大。

 

所以,要想獲得幸福、健康和高效,我們不應該過分關注如何解決壓力,而應關注自己究竟有多少精力可供分配。

 

那么在這個“精力創造區”內我們都可以做些什么呢?

 

除了大家都知道的健康飲食、科學鍛煉和充足睡眠之外,還有一種特別的精力恢復方式,那就是通過創造和體驗積極的情緒來讓身心變得充滿能量。

 

其實這個道理也很容易理解,你有沒有發現一個現象,當你自己情緒好的時候,哪怕承擔著同樣的工作壓力,你也會不那么容易覺得累?

 

當你心情好的時候,哪怕與別人發生一些不愉快,你也不會那么在意?

 

這都說明積極情緒有助于我們應對生活中的壓力和挑戰。

 

本-沙哈爾博士還給出了一些創造積極情緒的方法,其中一個是每日回顧工作中的進展,無論是你完成了一份報告,還是打通了一位潛在客戶的電話。

 

哈佛大學的研究發現,就是這樣一個簡單的小練習就可以讓人更快樂、更高效也更具創造性。

 

如果你還在苦惱如何提高團隊的士氣,其實這個方法也可以應用在組織當中。

 

在領導力培訓項目中,一個重要的內容就是學會如何慶祝成功。

 

跟團隊成員一起回顧已經取得的進展或成功,哪怕沒有成功還可以清點已經克服的困難,總之你要成為為自己的團隊站腳助威的拉拉隊,而不是差評師。

 

如果人能夠更多關注那些讓自己感覺好的事情,那么就會更有能力去處理那些原本讓你感覺不好的事情,對每個人,對每個組織,這個原則都適用。

 

換句話說,創造情緒不僅幫助我們增長活力,還可以幫助我們應對困難和挑戰。

 

Absorption:專注讓你表現更佳


提起“巔峰體驗”很多人都不陌生,心理學家馬斯洛將其定義為“人類的巔峰時刻,是一種極度幸福、欣喜若狂的體驗”

 

僅僅是聽了這個定義,也會讓很多人心向往之。

 

但是這個名字很容易產生誤導,讓人覺得“巔峰體驗”很罕見,其實不是這樣的。

 

本-沙哈爾博士駁斥的第三個迷思就是,“巔峰體驗”并不罕見,你完全可以在日常生活中不斷創造并享受這種體驗。

 

 

 

我想問一下,在你的生活或者工作當中有沒有出現過下面的情況?

 

當你做某件事情的時候,你全神貫注,外界的干擾好像你被屏蔽了,你處于物我兩忘的狀態,一個小時往往就像幾分鐘那樣匆匆而過,而且沉浸其中的你感到流暢、自信和有力量。

 

我就這個問題采訪過很多人,他們大多數都說自己在從事熱愛的事情或興趣愛好時,會出現這樣的情況。

 

其實,在心理學中這種情況被稱為“心流體驗”。

 

這種體驗妙處在于,做事情本身變成了我們最終的目的,即過程目的化,而且處在這種體驗的時候,我們自動進入了自己的最佳狀態,這往往也是自我成長最快的時候。

 

不妨設想一下,如果我們的工作能夠提供更多的心流體驗,可能下班反而是一件讓人心煩的事情了。

 

那么如何在枯燥的工作中創造心流體驗呢?

 

下面我們來介紹一位高人出場。

 

他是一位生產線上的裝配工人,名叫里科,他每天的工作內容毫無變化,就是數百次的確認攝像機的音響系統是否質量合格,我想大多數人都會同意這是一份枯燥的工作。

 

但是里科興致盎然地干了5年。他是如何做到的呢?

 

原來,里科和他的同事很不一樣,他把這份工作當作一個游戲,一場與自己的比賽。

 

每次工作結束的時候,里科都會看一看自己當天完成的工作量所花的時間是否更短,是否比打破了自己之前的記錄。

 

在這5年里,里科就像一個長跑運動員,他為了縮短幾秒鐘而承擔了每日枯燥而漫長的訓練。

 

但是他并不是簡單地重復,相反他每天都花很多時間思考如何提升自己的工作效率,打破記錄,最終他的單次檢驗的耗時從43秒縮短至28秒。

 

因為高效,里科拿到了獎金,但是他說最大的快樂來自挑戰自我的過程。

 

 

你完全可以把里科的經驗應用在自己孩子的教育或者組織當中,前提是你要知道這個例子中關于心流體驗的三個要素。

 

首先,要設定一個明確的目標,這個目標應該是發自內心的。

 

比如對里科就是今天比昨天快一點。

 

如果作為父母你需要讓目標與孩子的熱情、優勢或內心渴望有關,作為領導者你需要讓員工看到組織目標中與自我契合的部分,因為自主性是心流體驗的重要基礎。

 

第二,目標實現過程中要有清晰的規則。

 

這就像我們的孩子在玩游戲的時候,任何一個行動,無論擊中怪獸還是被怪獸攻擊,都能得到規則的及時反饋,所以他們樂此不疲。

 

對于里科來說,他用自己之前的記錄可以作為計分參考,衡量自己的進展。

 

如果你作為領導,你需要及時給予下屬反饋,讓他們知道自己走到了哪里,做到了什么。

 

第三,目標不要太難,也不要太簡單。

 

用個形象的比喻就是,這個目標不應該是你伸手就能夠到的蘋果,而是需要你嘗試蹦幾下才能碰到的果實。

 

如果目標太難,我們會很容易氣餒;如果太簡單,我們會很容易覺得無聊。

 

無論父母還是領導都要明白,創造成功體驗往往會激勵人更加努力,但是這種成功不應遙不可及,也不應該是那種唾手可得的廉價品。

 

Relationships:關系讓你走得更遠

 

蓋洛普著名的Q12測評中有一個問題是:你在工作中有好朋友嗎?

 

乍看上去這個問題似乎平淡無奇,好像與企業績效也沒什么關系。

 

但是這道題在預測團隊效率方面非常出色,對這個問題的回答總是能夠準確的區分出高效和平庸的團隊。

 

更令人驚訝的是,將這個問題用于分析整個公司的情況時,它也能夠精確預測出公司在盈利能力、客戶忠誠度等方面的業績表現。

 

這說明積極的人際關系不僅讓我們工作得更愉快,還讓組織更成功。

 

關于幸福感的研究也告訴我們,人際關系是一個人是否幸福的強大預測因子,比金錢重要得多。

 

換句話說,積極的關系可以讓我們更快樂,更強大。

 

所以有人說,如果你想走得快,那就一個人走;如果你想走得遠,就得和大家一起走。

 

那么問題來了,如何才能為自己和組織營建積極的人際關系呢?

 

本-沙哈爾博士提到了的關鍵點就是“積極性”:對他人保有關心與善意的態度,這對能否建立起健康的關系至關重要。

 

下面我們就來解析一下,如何做到這個所謂的“積極性“。

 

最重要的是,在表現出最好的自己同時,也要幫助他人呈現出最好的狀態。


在蓋洛普的Q12測評中有一半的問題都是關注人際關系。

 

比如,工作中有人鼓勵你發展嗎?在過去的六個月里,工作中是否有人與你討論你的進步?在過去的七天中,你是否因為良好的工作表現而得到了別人的認可或稱贊?

 

這些問題從一個側面說明,煥發出他人最好的一面,很多時候不是高薪或者物質獎勵的結果,一句由衷的認可就可以讓一個人倍感激勵,而一個充滿了認可的氛圍會讓組織成員更有動力。

 

那么如何創建一個重視認可的企業文化呢?

 

答案就是,盡可能真實而主動地去認可他人及他人的工作,公開而真誠地承認他們的貢獻。

 

有一個小貼士,對員工的贊美只有在和具體工作相關的時候才有價值。

 

比如,比起 “你的領帶真好看!”或者“干得漂亮”這樣的贊美,你不妨試試下面這種。


你的報告寫得真好,那些生動的圖表一下子就讓我們明白了數據的含義,我覺得你有一種天賦,那就是用直觀的方式表達抽象的信息和關系。

 

在剛才這段話里,你不僅贊賞了對方的工作,還告訴了對方,他的努力對你的意義,更重要的是,你還幫助他發現了一個優勢。

 

在這個求關注的時代,給他人關注不僅是一種美德,更是一種非常吸引人的領導力展現。

 

誰不喜歡和賞識自己的人一起工作呢?

 

而且,當一個人知道自己為什么做得好,哪里做得好,才更容易有意識地去重復成功行為。

 

其實這樣陳述細節的夸獎方式也非常適用于教育孩子,讓你的孩子知道他哪里做得好,優勢在哪里,比起一句簡單的“你真棒”更有建設性。

 

Purpose:目標讓你充滿耐力

 

在加州大學洛杉磯分校2011年的一項研究中,研究者通過對全球5萬個品牌,長達10年的業績增長趨勢追蹤發現,全球業績增長最快的品牌幾乎都是圍繞著一個目標展開的,這個目標就是“提升人們的生活理念,并在其整個商業系統中去實現這些理念“。

 

換句話說,頂級品牌往往受更高目標或使命感的驅使,結果他們的業績也比其他公司要好。

 

這個道理其實也適用于我們每個人,越來越多的研究發現,一個人的使命感與其整體的幸福感有著密切關系。

 

不僅如此,這種使命感或意義感影響著我們對每一份工作的體驗。

 

紐約大學商學院的教授研究了28位醫院清潔工,每個人的工作內容都一樣。

 

觀察發現,把清潔工作看成事業的人使工作變得更有意義,他們把自己的工作看成是治療病人的重要一環,主動提高工作效率。

 

他們能預見到醫生和護士的需求,這使得醫護人員有更多的精力用于治療病人,而且他們會主動增加自己的工作。

 

相反,把清潔只當做工作的人僅會完成分內工作。

 

其實即使沒機會訪問這些清潔工,我們大概也能猜到,那些賦予工作更多意義感的清潔工將從工作中收獲更多的價值感,成就感,擁有更多心流體驗的機會。

 

他們不僅更尊重自己的工作,同時也會受到更多人的尊敬。

 

這個研究也說明,相同的工作可以有很多不同的體驗方式,通過重塑工作的意義,我們也在重塑工作的體驗。

 

其實,人不怕付出,而是怕付出的沒有價值,找到意義感就是幫我們找到價值感。

 

反過來,當你能幫助別人找到意義感你也幫他們找到了價值感。

 

比如,告訴你的家人他們對你意義,告訴你的朋友他們對你有多重要,這不僅是愛的表達,也會讓對方在付出中感受到值得與幸福。

 

很多時候我們之所以在親密關系中感到疏離,正是因為我們不確定自己的存在對對方是否有意義。

 

其實,工作中的自我懷疑和游離經常也和這一點有關。所以,千萬也別忘了告訴你的員工他們努力的意義。

 

杰克·韋爾奇也說過,未來的領袖是通過設立一個愿景、一個共同分享的價值觀以及一個共同使命來領導員工的。

 

所以,領導力的表現之一正是建構和分享意義。

 

上面就是我們今天要向大家介紹的領導力倍增的SHARP模型,我們可以把它總結成下面的5句話:


要想成功就要發揮優勢;

 

要想強大就要創造活力;

 

要想投入就要體驗心流;

 

要想走得遠就要建立積極的關系;

 

要想耐力持久就要找到意義。

 

上述五點,無論對個人還是對組織都適用。

 

希望大家通過學習和應用SHARP模型,不僅能在職場上和生活中都更成功更幸福,同時也能幫助更多的人擁有更成功更幸福的人生,而這其實就是高效領導力。

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